Coluna eCoar dos Correios e LinkedIn
“Pra mim, trabalhar é chegar aqui, cumprimentar as pessoas da minha sala, pegar meu cafezinho, conversar um pouco com quem encontro no corredor, ler as principais notícias do dia, conferir meus e-mails, e então começo a resolver as demandas do dia, priorizando as mais urgentes, claro”.
Esse é um trecho de uma fala de um funcionário de cerca de 60 anos que entrevistei antes da pandemia. O objetivo das entrevistas era identificar diferenças nas rotinas de trabalho de pessoas de 20, 30, 40 até 70 anos. Você sabia que é a primeira vez na história que temos cinco gerações trabalhando juntas?
Ele continuou:
“E sabe como é a rotina de trabalho deles? – se referindo aos funcionários com menos de 25 anos – Eles chegam aqui com fone de ouvido, muitas vezes não falam com ninguém, resolvem as demandas de trabalho da forma mais rápida que conseguem, inserem no sistema e me perguntam: Qual a próxima tarefa, Arnaldo? Eu não entendo essa ansiedade toda!”
Inicio meu primeiro texto no eCoar compartilhando percepções reais sobre um fato que enfrentaremos no mundo do trabalho atual: lidar com a diversidade. Diversidade de gênero, raça, idade, escolaridade, nacionalidade, histórico cultural, familiar e pessoal fazem com que cada um de nós tenha um “modus operandi” de trabalhar diferente. Todos nós nos assemelhamos a outro indivíduo em alguns desses aspectos e nos diferenciamos em outros. Verdade seja dita: “Imagina que chato o mundo seria se fôssemos todos iguais?”
Durante essas entrevistas, também escutei com frequência os seguintes relatos de pessoas com mais de 50 anos sobre os funcionários mais jovens: “É incrível como eles aprendem rápido e me ajudam com tecnologia. Antes eu não pedia ajuda porque tinha medo, me sentia envergonhado. Considerava que eles não teriam paciência para me ensinar. Era tudo bobeira da minha cabeça, sabe? Hoje eu peço e eles me ensinam tanto!”
Do lado dos mais jovens não foi diferente. Escutei desafios e vantagens, segundo a percepção deles, em trabalhar com pessoas que possuem 50, 60 ou 70 anos pra cima. Mas o consenso que mais apareceu foi com relação às competências socioemocionais das pessoas que têm mais experiência de vida.
“É impressionante como aprendo com eles sobre o melhor momento de falar e de calar. Eles são um grande exemplo pra mim sobre a importância de mantermos relações amigáveis, conversarmos antes de já chegar com uma demanda de trabalho. Eles me ensinam muito sobre isso”.
Especialistas em diversidade etária têm explicado que, em breve, não fará mais sentido buscar comportamentos em comum e características de pessoas que nasceram em um determinado período (designação comum para o termo geração) por alguns motivos. Em primeiro lugar, porque as designações: baby boomer, X, Y, Z e millenials refletem a realidade norte-americana e europeia e não a brasileira, latina, africana, asiática. Cada nação e cultura deve olhar para suas próprias gerações em função dos momentos históricos marcantes que enfrentaram (Rudolph & Zacher, 2017).
Em segundo lugar, porque a tecnologia tem avançado de maneira tão veloz que não teremos mais gerações diferentes a cada 20, 10 anos, mas a cada 2,3 anos. Por fim, colocar todo mundo no mesmo grupo ao invés de nos ajudar a compreender a diversidade pode reforçar estereótipos. Afinal, quem não conhece pessoas maduras que adoram e têm facilidade com tecnologia? E quem não conhece jovens que têm habilidades socioemocionais desenvolvidas? (Rudolph & Zacher, 2017).
Por isso, o que sabemos por ora é que as equipes formadas por pessoas de diferentes idades são mais criativas, inovadoras e apresentam melhores resultados. Entretanto, tais resultados não ocorrem apenas pelo fato dessas equipes serem diversas, mas é preciso também que haja apoio e estímulo à colaboração e a aprendizagem intergeracional (ILC, 2015; Wilckens et al., 2020).
A promoção da gestão do conhecimento em equipes de trabalhos diversas quanto à idade incluem procedimentos para a transferência, troca e conservação de conhecimentos entre funcionários de diferentes idades. Essa transferência de conhecimentos pode e deve ocorrer em ambas as direções, ou seja, deve-se promover espaços para que os mais velhos ensinem e compartilhem suas experiências com os mais jovens e vice-versa (Wilckens et al., 2020).
Destaca-se que a responsabilidade de promover a aprendizagem intergeracional é dos indivíduos, mas também da organização: que deve institucionalizar esses processos e programas de mentoria; e também dos líderes: que devem abrir e incentivar o diálogo sobre as diferenças, ao invés de omiti-las. A omissão fará com que os trabalhadores enfrentem os desafios da intergeracionalidade, ao invés de usufruírem suas vantagens (Wilckens et al., 2020).
Felizmente, nos últimos anos, as organizações têm olhado com mais atenção para a promoção da diversidade e da inclusão, mas ainda se discute pouco sobre a diversidade etária. A expectativa de vida da população brasileira hoje é de 76,6 anos e seu acelerado aumento tem feito com que muitas pessoas iniciem segundas, terceiras, múltiplas carreiras e adiem suas aposentadorias (Agência IBGE, 2020). Do outro lado, programas como o do Jovem Aprendiz estimulam o ingresso de jovens entre 14 e 17 anos no mercado de trabalho para que já comecem a desenvolver competências técnicas e comportamentais.
Por isso, o Arnaldo já percebeu:
“Apesar de ainda haver muita resistência das pessoas em conviver e aprender com colegas mais jovens ou mais velhos, minha experiência tem me mostrado que quem está aberto a estas trocas tem muito a ganhar.”
Referências:
Agência IBGE (2020). Em 2019, expectativa de vida era de 76,6 anos. https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-sala-de-imprensa/2013-agencia-de-noticias/releases/29502-em-2019-expectativa-de-vida-era-de-76-6-anos
Centro Internacional de Longevidade Brasil (ILC-Brasil) (2015). Envelhecimento Ativo: Um Marco Político em Resposta à Revolução da Longevidade. http://longevidade.ind.br/publicacao/envelhecimento-ativo-um-marco-politico-em-resposta-a-revolucao-da-longevidade/
Rudolph, C. W., & Zacher, H. (2017). Considering Generations From a Lifespan Developmental Perspective. Work, Aging & Retirement, 3(2), 113–129. https://doi.org/10.1093/workar/waw019
Wilckens, M. R., Wöhrmann, A. M., Deller, J., & Wang, M. (2020). Organizational Practices for the Aging Workforce: Development and Validation of the Later Life Workplace Index. Work, Aging and Retirement. https://doi.org/10.1093/workar/waaa012